賃金は原則として通貨で支払わなければならないため、現物払いをすることはできません。ただし、労働組合と合意ができ、会社と労働組合との間に協約が結ばれた場合は例外的に可能です。

賃金は、原則として全額を支払わなければなりませんが、給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除、財形貯蓄金の控除などは、法律によって特別に認められています。また、労働者の過半数で組織する労働組合またはその過半数を代表する者と協定を結べば、全労働者の給与から積立金や貯蓄金等を天引きすることができます。

会社の営業所が全壊した場合や、工場が停電により操業できなくなった場合など、不可抗力による休業の場合は、その間の賃金を請求することはできません。ただし、震災により、主要な取引先から原材料を入手することができなくなって休業した場合で、使用者が努力すれば他から原材料を入手できたような場合など、不可抗力とまではいえない休業については、使用者は、労働者に対し、平均賃金の６割以上の休業手当を支払う義務があります。

数回の遅刻や欠勤が、仕事に大きな影響を与えなかったのであれば、解雇は重すぎるため、不当解雇にあたるといえます。一方、遅刻といえども、使用者が何度も注意しても正されず、将来的に正される見込みもない場合には、解雇が認められる可能性があります。

仕事と関係がない原因により怪我や病気をした場合で、一時の入院にとどまらず、長期間にわたって働くことができない場合は、仕事の提供ができないことを理由として解雇することが認められます。ただし、軽作業であればできる程度の病気であり、軽作業をする部署が他に存在する場合や、休職制度が設けられている場合に、職場の変更や休職制度の利用をすることなく、直ちに解雇した場合には、不当解雇にあたる可能性もあります。

仕事を原因とする怪我や病気のために働くことができない労働者については、その怪我や病気を治す期間に３０日を加えた期間は、解雇してはならないことになっています。しかし、治療を始めてから３年経っても怪我や病気が治らない場合には、使用者は、解雇理由がある限り、平均賃金の１２００日分の補償を支払うことにより、解雇することが可能です。

事業主は、労働者の健康を害することのないよう、また、労働者の人格的な尊厳が傷つくことにより、仕事に支障を生ずることのないよう、職場の環境を適切なものにする義務があります。事業主が、職場内でパワー・ハラスメントが行われていることを知っており、被害が発生することを予想することができたにもかかわらず、それを放置していた場合には、事業主は従業員に対し、損害賠償の責任等を負います。

事業主は、セクシャル・ハラスメントを予防するために、職場においてしてはならないことを明確し、これを従業員に徹底させるための活動を行うこと、被害者が相談できる窓口を設置すること、相談があった場合、事実関係を調査し、適正に対処することなどが義務づけられています。事業主がこれらの義務を怠った結果、従業員に対するセクシャル・ハラスメントが起きた場合は、事業主は従業員に対し、損害賠償の責任等を負います。