不当解雇
解説
解雇には、労働者に対する制裁としてなされる懲戒解雇と、整理解雇（いわゆるリストラ）を始めとする普通解雇の２種類があります。普通解雇をする場合には、解雇に客観的に合理的な理由を要し、かつ社会通念上相当と認められる必要があります。懲戒解雇をする場合には、就業規則に定めがなければならず、かつ、懲戒解雇という重い処分をすることが妥当な場合でなければなりません。整理解雇をする場合には、①経営上必要があること、②使用者が解雇を避ける努力を尽くしたこと、③人選が妥当であること、④手続きが妥当であることという条件を満たさなければなりません。これらの条件に当てはまらない解雇は、不当解雇として、無効となります。
Ｑ＆Ａ
数回遅刻、欠勤を繰り返しただけで、職場を解雇されたことは、不当解雇に当たりますか。
数回の遅刻や欠勤が、仕事に大きな影響を与えなかったのであれば、解雇は重すぎるため、不当解雇にあたるといえます。一方、遅刻といえども、使用者が何度も注意しても正されず、将来的に正される見込みもない場合には、解雇が認められる可能性があります。
休暇中に事故にあって怪我をし、入院をした場合、そのことを理由として解雇されることはありますか。
仕事と関係がない原因により怪我や病気をした場合で、一時の入院にとどまらず、長期間にわたって働くことができない場合は、仕事の提供ができないことを理由として解雇することが認められます。ただし、軽作業であればできる程度の病気であり、軽作業をする部署が他に存在する場合や、休職制度が設けられている場合に、職場の変更や休職制度の利用をすることなく、直ちに解雇した場合には、不当解雇にあたる可能性もあります。
業務中に起きた事故により怪我をした場合、そのことを理由として解雇されることはありますか。
仕事を原因とする怪我や病気のために働くことができない労働者については、その怪我や病気を治す期間に３０日を加えた期間は、解雇してはならないことになっています。しかし、治療を始めてから３年経っても怪我や病気が治らない場合には、使用者は、解雇理由がある限り、平均賃金の１２００日分の補償を支払うことにより、解雇することが可能です。
